Подбор персонала

"Мы выбираем, нас выбирают, как это часто не совпадает…" Эти лирические строки из популярного советского фильма можно, без сомнения, отнести к вопросу подбора и оценкиперсонала. Наступило время, когда кадры перестали быть винтиками в системе, а обрели свою, вполне определенную ценность и значимость. Никто уже не возражает, что эффективность деятельности фирмы зависит в первую очередь от профессионализма ее сотрудников. Как максимально точно выбрать необходимого специалиста? Как не ошибиться в этом выборе? Вопросы далеко не праздные. Специалисты по управлению человеческими ресурсами занимаются поисками наиболее совершенных методов отбора, чтобы свести к минимуму ошибки при найме сотрудников.

Первичный отбор ведется посредством сбора и анализа информации, полученной от кандидатов в виде присланных резюме, составленных анкет и проведенных телефонных собеседований. Отсев идет по двум вариантам: резюме - уточняющее телефонное собеседование - анкетирование (по мере необходимости) или телефонное собеседование - анкетирование. Анкета состоит из трех листов и включает некоторые тестовые вопросы, иногда пункты анкеты меняются или дополняются в зависимости от специфики требований к кандидату. На этапе первичного отбора определяется формальное соответствие требованиям, указанным в заявке заказчика: образование, опыт работы - идентичность функций, владение РС, иностранным языком, наличие автомобиля и т.п. Помимо прямых фактов соответствия должности учитываются и косвенные: форма самопрезентации, письменные коммуникации, адекватность ответов и т.д. В результате проведенного анализа определяется круг претендентов, приглашаемых на собеседование (интервью).

Собеседование является основным и самым распространенным методом оценки соискателя, наиболее точным и эффективным, в то же время довольно сложным в исполнении. Недаром существует мнение, что собеседование - искусство, и это мнение совершенно справедливо. Интервью в агентстве структурированные, обязательно составляется план беседы, готовятся вопросы, формируются цели и ожидаемые результаты. Во время интервью особое внимание уделяется анализу предыдущей деятельности кандидата, так как поведение и достижения человека в прошлом являются точным показателем его будущих поступков. На собеседовании необходимо:

Часто одного интервью бывает недостаточно, тогда назначается повторное собеседование, иногда с двумя интервьюерами.

Для более точной оценки профессиональных навыков и знаний кандидата, применяются испытания, профессиональные тесты и собеседование с экспертами.

"Испытания" хороши тем, что позволяют увидеть специалиста в деле, посмотреть как он ведет себя в различных ситуациях (в том числе, стрессовых), определить его качества в действии. Соискателям предлагается решить ту или иную задачу, принять участие в ролевой игре. Например, хороший результат дает решение такой ситуационной задачи, как "оценка исполнения". Кандидату необходимо проанализировать ряд действий специалиста его профиля по решению определенной проблемы. На основании проведенного соискателем анализа, делается вывод о его профессиональных навыках. У нас в агентстве специалисты по продажам расхваливают "свой" товар, маркетологи выбирают оптимальные схемы продвижения продукции, секретари успокаивают разгневанных клиентов.

Следует заметить, что кандидаты стали более искушенными и опытными в разгадывании ловушек интервьюеров. Они знают о многих подводных течениях испытаний и собеседований, тщательно к ним готовятся, что затрудняет объективность оценки, так как подготовленный человек может соответствовать образу, как актер, который хорошо знает роль, но это не означает, что он будет поступать так, как говорит, он просто знает текст (ожидаемый ответ). Например, многим претендентам, проходившим собеседование в иностранных компаниях, приходилось сталкиваться с ситуационными вопросами такого характера: " Как уговорить некурящего человека купить пачку сигарет" или "Продайте мне эту ручку". И, если первый раз кандидат может растеряться и не ответить, то в следующий раз он будет готов к решению подобной задачи. Широко используются профессиональные тесты, например, бухгалтерские, юридические, а также собеседование с экспертами. Экспертами являются признанные профессионалы в своей области, их задача определить профессиональный уровень претендента. Собеседование с экспертами проводится на избранные позиции. Важным этапом при подборе, на наш взгляд, является психологическое тестирование, которое проводится с целью выявить наличие способностей для данной работы, а также личные качества кандидата. На определенную должность или группу должностей применяется своя батарея тестов. Составляется психологический профиль должности и личный профиль кандидата. Естественно, что работой по психологическому тестированию занимается профессиональный психолог.

Обязательным этапом при отборе кандидатов является проверка рекомендаций, представленных соискателями. Учитывая специфику России, рекомендации не всегда соответствуют действительности. Избежать недостоверности рекомендаций можно, если составить правильный план беседы и включить туда "хитрые" вопросы. Часто бывает, что рекомендатель дает положительную характеристику кандидату, рассказывает о его прекрасных человеческих качествах или профессиональных навыках, но простой вопрос: " Взяли бы Вы этого человека на работу? - вызывает замешательство, возникает пауза и … разговор можно начинать с начала. В беседах с рекомендателями требуется особая осторожность, внимательность, такт, терпение, настойчивость и интуиция. Используя грамотно данный метод оценки, можно значительно расширить представление о кандидате, а также проверить предоставленную им информацию.

В результате проведенного поэтапного анализа составляется сводная таблица, где указывается количество баллов, набранное каждым кандидатом. Оценка по отдельным показателям определяется, в основном, по пятибалльной системе. В представленной таблице показаны результаты отбора на должность главного бухгалтера, приведены обобщенные фрагменты, параметров оценки значительно больше, их количество зависит, в том числе и от требований к должности.